Jeżeli pracownik wykonuje w czasie przerwy pracę na rzecz pracodawcy to będzie to godzina nadliczbowa. Można oczywiście dyscyplinować pracowników, np. karą porządkową, jednak warto może zastanowić się nad innymi rozwiązaniami.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają wprowadzenie przez pracodawcę jednej, maksymalnie 60-minutowej przerwy w pracy. Jest ona przeznaczona na spożycie przez pracowników posiłku lub na załatwienie spraw osobistych i nie jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta może być wprowadzona w:
• układzie zbiorowym pracy, lub
• regulaminie pracy (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy), albo
• umowie o pracę (jeżeli u pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy oraz nie ma on obowiązku tworzenia regulaminu pracy).
Jak więc widać, przepisy ograniczają się jedynie do wskazania maksymalnego czasu trwania przerwy (60 minut) oraz zasad jej wprowadzenia. Pozostałe kwestie dotyczące zasad korzystania z niej powinny być uregulowane w wymienionych powyżej aktach.

Pilnuj, żeby nie powstały nadgodziny
Pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie jednej nieelastycznej przerwy dla wszystkich pracowników musi liczyć się z takimi sytuacjami tak przedstawiona w pytaniu. Przy sztywno wprowadzonej przerwie dla wszystkich pracowników i jednoczesnym braku elastyczności przy korzystaniu z niej, istnieje bowiem ryzyko, że pracownicy będą wykorzystywać ją właśnie do pracy. W szczególności w sytuacji, w której pracownicy obciążeni dużą ilością zadań będą chcieli wykorzystywać przerwę na „nadrobienie zaległości”. Wówczas – jeśli pracownik wykaże, że podejmował działania w interesie pracodawcy – może dojść do powstania godzin nadliczbowych. Pracownikowi w takich przypadkach przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

Jasno określ reguły gry
Aby więc uniknąć takich sytuacji, pracodawca powinien jasno określić sposób wykorzystywania 60-minutowej przerwy w pracy, a w szczególności zasady:
• przebywania pracowników w miejscu pracy w trakcie przerwy oraz
• ewentualnego świadczenia pracy w tym czasie (dobrze byłoby określić, że wykonywanie pracy w czasie przerwy dopuszczalne jest za pisemną zgodą bezpośredniego przełożonego lub osoby zastępującej).
Pracownika, który nie stosuje się do ustalonego porządku i nie korzysta z przerwy w wyznaczonym czasie można ukarać karą regulaminową.
Watro jednak najpierw wyjaśnić, dlaczego pracownik rezygnuje z przerwy. Może bowiem być tak, że podejmuje on pracę w interesie pracodawcy (nawet nie zachowując wymaganych procedur), z ważnych powodów np. przerwanie pracy mogłoby spowodować utratę danych lub niepodpisanie ważnego kontraktu. Wówczas – jeżeli wykorzystanie przerwy nie jest możliwe – powinien on skończyć pracę o godzinę wcześniej.

Daj pracownikom możliwość wyboru
Nie ma również przeszkód, aby zapisy regulaminu lub układu zbiorowego pracy przewidywały możliwość zrezygnowania z przerwy przez poszczególnych pracowników np. w niektórych dniach lub też dawały możliwość niekorzystania z tej przerwy w ogóle.
Wprowadzenie przerwy wydłuża bowiem czas pobytu pracownika poza domem i nie zawsze może to być rozwiązanie dla niego korzystne (np. z uwagi na dojazdy i skomunikowanie z miejscem zamieszkania lub konieczność odebrania dzieci z przedszkola lub szkoły). Dlatego też pracownicy powinni mieć możliwość wyboru, czy korzystają z przerwy czy też nie.
Fakultatywne wykorzystanie przerwy może też być korzystniejsze dla pracodawcy. Nie musi on bowiem wówczas pilnować, czy pracownicy opuszczają swoje stanowiska pracy na czas przerwy, a tym samym – czy nie powstają czasem godziny nadliczbowe, za które ma przecież obowiązek zapłacić.

Podstawa prawna:
Art. 141 kp

Tak, masz obowiązek zapłacenia pracownikom za tę pracę, ponieważ jest to praca w godzinach nadliczbowych.

Nie zabraniasz, znaczy – polecasz
Obowiązujące przepisy nie precyzują, w jakiej formie pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Należy zatem przyjąć, iż może być ono wydane przez każde zachowanie pracodawcy, które w sposób dostateczny ujawnia jego wolę. Może to być więc zarówno polecenie wydane wprost, jak również w sposób dorozumiany. Wystarczy więc, że pracodawca nie wyrazi sprzeciwu i w sposób milczący zaaprobuje fakt, że pracownik wykonuje pracę po godzinach – a będą to godziny nadliczbowe, za które pracownik ma prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

Ważne!
Wynagrodzenie za pracę nadliczbową należy się pracownikowi również wtedy, gdy pracodawca wprawdzie nie wydał polecenia ani w żaden sposób nie wyraził zgody na taką pracę, ale jest ona uzasadniona istnieniem realnej potrzeby lub interesu pracodawcy, a także wówczas, gdy polecono pracownikowi tyle zadań, że nie jest on w stanie w sposób realny wykonać ich w ustawowym czasie.

Bądź czujny, gdy pracownicy siedzą po godzinach
Jeżeli zatem widząc, że pracownik zamiast iść do domu, pracuje nadal, nie zareagujesz na to – wydajesz polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. W sposób dorozumiany potwierdzasz bowiem istnienie takiej konieczności.
Nie oznacza to jednak, że zawsze, kiedy nie wyrazisz dezaprobaty dla takiego stanu rzeczy, w sposób dorozumiany zażądasz pracy w nadgodzinach. Jeżeli bowiem pracodawca nie ma świadomości, że pracownik pozostaje w pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy – nie można mówić o poleceniu – nawet dorozumianym – pracy nadliczbowej. W sytuacji zatem, gdy pracownik bez Twojej wiedzy będzie świadczył pracę w wyższym, niż powinien wymiarze, nie zapłacisz za nadgodziny.

Zdaniem Sądu Najwyższego
Obowiązujące przepisy nie zawierają warunku “wyraźnego” polecenia zwierzchnika w zakresie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Niewątpliwa, faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych.
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223

Podstawa prawna:
Art. 151 § 1 kp.